第1章  人力资源管理概述

  引言

  1.1  人力资源管理的定义

    1.1.1  高承诺与高控制

  1.2  人力资源管理的起源

  1.3  人力资源管理的模式

    1.3.1  权变模式——匹配模式

    1.3.2  普适模式——多即是好

    1.3.3  理论框架

  1.4  人力资源管理和组织绩效

    1.4.1  人力资源管理、绩效和生产率的差距

  1.5  人力资源管理实践

  1.6  跨国公司的人力资源管理——国际人力资源管理？

  1.7  人力资源管理对人力资源专业人员角色的影响

  1.8  结论

  本章总结

  案例分析  HR的表现有待提高

  HR在中国  中国人力资源管理现状

第2章  战略人力资源管理

  2.1  战略人力资源管理概述

  2.2  理解商业环境

  2.3  战略制定过程的理论观点

    2.3.1  古典或理性计划观

    2.3.2  进化观

    2.3.3  过程观

    2.3.4  系统观

  2.4  战略人力资源管理的兴起

  2.5  探究战略管理与战略人力资源管理的关系：战略人力资源管理的最 佳匹配模型

    2.5.1  生命周期模型

    2.5.2  竞争优势模型

    2.5.3  组合模型

    2.5.4  战略人力资源管理最 佳匹配模型的局限性

  2.6  战略人力资源管理的资源基础理论模型

    2.6.1  VRIO框架

    2.6.2  资源基础理论的应用

    2.6.3  资源基础理论的局限性

  2.7  战略人力资源管理的最 佳实践：高承诺模型

  2.8  人力资源管理与绩效

  2.9  战略人力资源管理与绩效：批判的观点

  2.1  0评估战略人力资源管理对绩效的影响

  2.1  1结论

  本章总结

  案例分析  Café Expresso

  HR在中国  战略人力资源管理在中国

第3章  情境中的人力资源管理：发展批判性思维

  3.1  引言

    3.1.1  情境的重要性和性质

    3.1.2  情境的概念化和表述

    3.1.3  认识情境所需的概念和语言

  3.2  人力资源管理的直接情境

    3.2.1  组织的特质和管理的作用

    3.2.2  管理者为解决组织中的紧张关系而采用的方法

    3.2.3  对组织和管理进行的矛盾解释

  3.3  人力资源管理的广义情境

    3.3.1  定义广义情境

    3.3.2  广义情境的影响

    3.3.3  影响人力资源管理的现代因素

  3.4  观察和思考的方式

    3.4.1  感知现实

    3.4.2  防御机制

    3.4.3  对现实的假设

    3.4.4  为我们自己定义现实

    3.4.5  为他人定义现实

  3.5  结论以及新起点

  本章总结

  本章思考题

  本章练习

  案例分析  信贷危机后的恐惧和憎恶

  HR在中国  战略人力资源管理在中国

第4章  人力资源管理与劳动力市场

第5章  人才管理

第6章  学习与开发

第7章  人力资源开发：组织与国家框架

第8章  管理与领导力开发

第9章  绩效管理

第10章  员工薪酬管理

第11章  中国和印度的人力资源管理

第12章  国际人力资源管理