第1章 组织、工作和应用心理学 1.1 组织的普遍性 1.2 对人事心理学的考察 1.3 本书的计划 第2章 人、决策以及系统方法 2.1 效用理论:一种思维方式 2.2 以系统观点来看待雇佣过程 第3章 效标:概念、测量与评估 3.1 定 义 3.2 作为效标的工作绩效 3.3 效标的多维性 3.4 效标开发所面临的挑战 3.5 绩效与情境特征 3.6 效标开发的步骤 3.7 效标评估 3.8 效标的缺陷 3.9 效标污染 3.10 效标等值 3.11 复合效标与多重效标 3.12 研究设计和效标理论 第4章 绩效管理 4.1 绩效管理的目标 4.2 绩效管理系统的现实 4.3 实施有效的绩效管理系统时面临的障碍 4.4 成功的绩效管理系统的基本要求 4.5 绩效评估的行为基础 4.6 谁来评估 4.7 绩效评估中的判断偏差 4.8 绩效测量的类型 4.9 绩效评估系统:相对的和绝对的 4.10 对绩效评估形式和评估过程的总结性评论 4.11 影响主观评估的因素 4.12 评估团队绩效 4.13 评估者培训 4.14 绩效管理系统的社会和人际环境 4.15 绩效反馈:绩效评估和目标设定面谈 第5章 个体差异的测量和解释 5.1 什么是测量 5.2 测量量表 5.3 心理测量中使用的量表 5.4 选择与编制合适的测量工具 5.5 作为一致性的信度 5.6 信度估计 5.7 信度的解释 5.8 量表的粗糙性 5.9 概化理论 5.10 对测量程序结果的解释 第6章 个体差异测量的效度化及应用 6.1 信度与效度的关系 6.2 效度的证据 6.3 内容关联证据 6.4 效标关联证据 6.5 影响实得效度系数大小的因素 6.6 构念关联证据 6.7 交叉验证 6.8 当本组织的效度化不可行时收集效度证据 第7章 雇佣决策的公平性 7.1 对区分效度的评估 7.2 评估区分预测和调节变量 7.3 对不利影响、区分效度和区分预测的进一步考虑 7.4 雇佣测验的公平性和人际关系背景 7.5 公平雇佣与公共政策 第8章 对岗位和工作的分析 8.1 术语 8.2 定义岗位 8.2 岗位说明书 8.4 岗位分析信息的信度和效度 8.5 获取工作信息 8.6 岗位信息的其他来源和其他岗位分析方法 8.7 岗位、职业和部门之间的相互关系 8.8 关于职业的信息———从《职业名称字典》到职业信息网络 第9章 战略性的人力资源规划 9.1 什么是人力资源规划 9.2 人才库 9.3 人力资源供求预测 9.4 人力资源需求 9.5 控制与评估 第10章 招 募 10.1 招募规划 10.2 实 施 10.3 测量、评估和控制 10.4 从求职者的视角来看求职 第11章 选拔方法:第1部分 11.1 推荐信和背景核查 11.2 个人履历资料 11.3 诚实测验 11.4 对培训和经验的评估 11.5 基于电脑的筛选 11.6 药 检 11.7 测谎仪测验 11.8 雇佣面试 11.9 面向未来:虚拟现实筛选 第12章 选拔方法:第2部分 12.1 管理成功的效标 12.2 预测工具 12.3 管理绩效的工作样本 12.4 评价中心 12.5 预测因子的结合 第13章 选拔决策 13.1 关于人员选拔的观点 13.2 人员选拔的古典方法 13.3 线性模型在预测工作绩效时的效能 13.4 数据合成策略 13.5 其他预测模型 13.6 选拔决策古典效度方法的扩展:决策理论方法 13.7 使用商业语言:效用分析 13.8 人员选拔的战略背景 第14章 培训和开发:设计中的考虑因素 14.1 培训设计 14.2 指导培训和开发工作的理论模型 14.3 促进学习的原则 第15章 培训和开发:实施和结果测量 15.1 基于计算机的培训 15.2 技术的选择 15.3 测量培训和开发结果 15.4 测量培训结果的必要因素 15.5 经典实验设计 15.6 准实验设计 15.7 统计、实践和理论意义 第16章 应用心理学的国际维度 16.1 全球化、文化和心理测量 16.2 确认国际管理的潜力 16.3 国际委派人员的选拔 16.4 跨文化培训 16.5 绩效管理 16.6 回 任 第17章 人力资源管理中的组织责任与伦理问题 17.1 组织责任:定义与整体框架 17.2 组织责任的收益 17.3 组织责任:人力资源管理理论与实践的启示与角色 17.4 员工隐私 17.5 测 评